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中国人力资源业务伙伴发展趋势与洞察
文章来源:0         2011年12月21日 15:14
      

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P86  中国人力资源业务伙伴发展趋势与洞察

 

 

何谓人力资源业务伙伴?简单来说,人力资源业务伙伴就是企业常驻各个业务部门或事业部的HR ,他们的工作集中于协助业务部门高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面做好工作。

目前,人力资源业务伙伴的工作角色在我国才刚刚起步,角色定义,角色定位以及角色内涵都还处于摸索阶段,没有清晰的可以借鉴、比对的模型。Hay(合益)集团最新研究的目的就在于考察国内人力资源业务伙伴的发展现状,为正在从事或希望从事此工作的人力资源同行们和希望人力资源在企业内贡献更多价值的管理者们提供一些可供参考和思索的信息。

 

 

 

Hay(合益)集团最新的调查数据显示,2010 年中国全行业的主动离职率达到了历史最高水平——19.8%。而2011年前三季度的主动离职率甚至还超过了去年同期,全年将达到21% 左右。在这样的背景下,企业的组织结构和各职能部门的角色也在发生着空前的变化。企业不但要求各职能部门以更经济的投入产出更高效的服务,还需要他们在传统的业务范围之外,为组织的发展提供更有意义、更有价值的影响;需要他们从最底层的支持性服务转化到为组织的业务提供更为直接的商业价值。于是,各职能部门都在寻求自身定位的转型,由传统的职能部门转化为业务合作伙伴,人力资源业务伙伴(HR Business Partner)即是众多业务合作伙伴中的一种。

人力资源业务伙伴的工作角色在我国才刚刚起步,角色定义,角色定位以及角色内涵都还处于摸索阶段,没有清晰的可以借鉴、比对的模型。本研究的目的就在于考察国内人力资源业务伙伴的发展现状,为正在从事或希望从事此工作的人力资源同行们和希望人力资源在企业内贡献更多价值的管理者们提供一些可供参考和思索的信息。

 

人力资源业务伙伴的定义和由来

一项研究人力资源工作与对组织的直接贡献的研究显示人力资源工作内容的60%都集中在处理日常行政事务上,但这部分工作对组织的直接贡献仅为10%;与之相反的是,在组织战略上仅仅10% 的投入,却产出了60% 的价值贡献 。

 

可以看到,人力资源工作要想在组织中有稳固的地位和更为长远的发展,就必须寻求一种方式能为组织贡献更多直接的商业价值。而在这些众多的方式中,成为企业的业务合作伙伴是当前主流的人力资源发展趋势。

人力资源业务伙伴之所以成为当前人力资源领域的发展趋势,一是由于企业发展的需要。人才,作为企业的一项重要的隐形资本,可以说是企业所有价值增长的源头。而在当今世界经济飞速发展和外部人才市场剧烈变化的今天,这一观点得到了进一步的证明。

回顾哈佛商业年鉴,20 世纪70 年代的评述大多关于战略和政策制定;而如今的评述中的大幅篇章都是关于包括领导力、人才等在内的人力资本的内容。Hay(合益)集团一项调研结果显示,有三分之二的公司认为人的问题已经上升到公司最重要的或最重要的问题之一;有80%的高级管理者认为是否能够在对的位置上放置对的人会对企业的发展产生完全不同的影响。

前已述及,当今企业正在面对更频繁的、更巨大的变革,而这一变革恰恰主要来自人的变化:例如员工开始更多地考虑职业生涯的发展, 工作-家庭平衡,生活质量等问题,他们需要的已经不再是一份可以糊口的工作;员工的流动性比以前更大,选择比以前更多,由此也带来了更高的离职率和相应的人才继任问题。因此,任何一个以人为重要资本的企业如果不能很好地解决“人才供应”的问题,将无法解决 “产品供应”的问题,更不要说最大程度地增加企业的价值。因此,企业越来越多地要求人力资源工作更多地上升到组织的战略层面,更重要的是战略推动层面,为组织高效运作的每一个细节提供强有力的支持。他要求人力资源工作不再仅仅只是一种润滑剂,还是一种催化剂。当HR转型成为人力资源业务伙伴时,人力资源的工作将从以往孤立和静态的工作转变成为全局的动态的工作。

人力资源业务伙伴之所以成为当前人力资源领域的发展趋势,另一方面是由于HR自身的需求。HR 如果想要在组织内有更好的发展,就必须让组织能够看到他的价值和贡献。而通常情况下HR 做的事情都是基础而繁琐的,花费了大量的精力却没有能够有效体现出其工作的重要价值。 由于信息技术的发展,组织当中许多过去由 HR 从事的工作,现在都可以通过共享中心、信息平台或外包业务等以更小的成本得到更高效的解决。HR 如果不从以前的行政事务中挣脱出来,让组织看到他们对价值增长独特的无法替代的贡献,他们很难在组织当中继续存在下去。HR向人力资源业务伙伴的转型使 HR的工作精力和时间得以更有效地投入到对组织有直接价值贡献的领域,并且使他们的价值能够被看到、被衡量,从而被认可。这些都有利于 HR将来的职业发展。




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